+36 30 971 5894
·
mokos.katalin.erd@gmail.com
+36 30 971 5894
·
mokos.katalin.erd@gmail.com

Célkitűzések – vigyázz, kész, rajt!

Néhány éve kedvenc január eleji elfoglaltságom, hogy átnézem az előző évi naptáramat és átírok névnapokat, születésnapokat, jeles eseményeket az újba. Az utóbbi időben kicsit profibban csinálom, mert kitöltöm az évtervező füzetet (yearcompass) is. Nagyon megszerettem, mert érzelmi, spirituális dimenziókról is elgondolkodtat és nem csak a munka világával foglalkozom. Szívesen szánom rá az időt, mert megéri. Azért mellbevágott, hogy mennyi minden maradt el 2020-ban, amit fontosnak tartottam vagy gondoltam az év elején, és ennek ellenére büszkén állapítottam meg, hogy nem ment pocsékba az év, sőt…

Nemrég olvastam, hogy a járvány miatt nem célszerű hosszútávra tervezni, hogy ne csalódjunk. Ha nem is faragunk ötéves terveket, de tudnunk kell az irányt, ami felé tartunk, ami fontos nekünk. „Semmilyen szél nem kedvez annak, aki nem tudja, melyik kikötőbe tart” – írta Seneca. A tavalyi évet folyamatos újratervezés és elengedés jellemezte, és ezekből a ciklusokból is értékes következtetések vonhatók le, mind egyéni, mind pedig vállalati szinten.

Céges vezetőként csapatom egyik feladata volt az éves célok kitűzését, kommunikációját, rendszeres értékelését koordinálni. Inspiráló volt látni, ahogy a területi elképzelésekből konszolidálódnak a szervezeti szintű célok, majd lebontódnak egyéni szintre. A MIÉRT – MIT – HOGYAN bűvös hármasában biztos van egy megválaszolandó kérdés, amire mi tudjuk a választ, ami rajtunk múlik. Ha a cél egy felsőbb hierarchia szinten el is dőlt, a HOGYAN-ba mindig van beleszólásunk.

Sok vállalatnál működik teljesítménymenedzsment rendszer, amibe a végén beterelhető az egyéni célok kitűzésének, értékelésének folyamata. De ha nem világos, hogy milyen vállalati célokat kell lebontani, akkor jeges rémület fogja el a kollegákat minden szinten, hogy hogyan fogják teljesíteni a feladatot, ráadásul határidőre. Ilyenkor születnek a semmitmondó, általános kiírások, amelyek olyan távol állnak az egész rendszer valódi filozófiájától, mint Makó Jeruzsálemtől.

10 hiba, amelyekkel leggyakrabban találkoztam pályafutásom során:

  1. a teljesítménymenedzsment rendszer ütemezése nincs összhangban a vállalati célok „rendelkezésre állásának” ütemezésével
  2. a jóváhagyott vállalati célokat csak egy szűk réteg ismeri
  3. a vezetők nyűgnek, felesleges adminisztrációnak tekintik a célkitűző/értékelő beszélgetéseket (közben meg motivációs tréningekre járnak)
  4. így azután kihagyják, vagy csak úgy „lezavarják” az értékelés kiváló motiváló eszközének alkalmazását
  5. a felsővezetők nem tekintik magukra nézve „kötelezőnek” a folyamatot, és a példa sajnos ragadós ☹
  6. a célok teljesülésének követéséről nincs rendszeres és következetes kommunikáció
  7. nem világos a célok összefüggésének rendszere, hogy ki mihez járul hozzá a munkájával
  8. a tevékenységet összekeverjük a céllal, pedig a cél a tevékenység EREDMÉNYE
  9. a cél túl általános, nem felel meg a SMART kritériumrendszernek
  10. nem szánunk időt az előző év lezárására és az ebből való „tanulásra”

Kedves vezetők, ne feledjétek, az alkotó embert értelmes célok motiválják! Szánjatok időt az értékelő, célkitűző beszélgetésekre, főleg most, hogy az online világba „szorultak” a csapatok és nem veszitek azonnal észre, ha valaki nem OK. Higgyétek el, így tudtok hosszútávon fenntartható, jó teljesítményt nyújtó csapatot formálni! Nem mellesleg egyre profibban tudtok majd visszajelzéseket adni 😊.